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雇用契約書の締結は労働基準法によって定められているのか?

「雇用契約書の締結について」

採用の内定をもらい、「雇用契約書を締結しましょう」と言われた場合にはどうしたら良いのでしょうか。
採用の内定が決まると会社側から労働条件通知書などが通知されるかと思うのですが、雇用契約書の締結を求められる場合もあるのです。気になるのが、雇用契約書の締結はどうしても必要な書類なのか?というところです。
会社側は労働の契約を締結する際に、労働者に対して賃金や労働時間や労働条件などを明示しなければなりませんが、これは労働基準法によって定められているものです。
(労働基準法第15条第1項)しかし、明示方法は雇用契約書の締結にて行わなければならないという決まりはなく、雇用通知書で明示しても良いですし、労働条件通知書で明示しても良いのです。
つまり、労働基準法では、雇用契約書の締結はどうしても必要なものというわけでもなく、締結しなければならないという法律があるわけでもなく、何によって労働条件などを明示するのかではなく、「労働条件などの明示をしっかりと行えばどのような方法で通知しても良い」ということなのです。
雇用契約書の締結は必ずしも行わなければならないというものではないのですが、ほとんどの場合、法律以外の独自の契約事項などによる雇用契約書があり、会社側と労働者側で取り交わすことがあります。
雇用契約書の場合にも法律で定められている内容については必ず明示する必要があります。賃金や労働時間や労働条件などの絶対的明示事項と相対的明示事項に分けられていますので詳しくご紹介しましょう。

「絶対的明示事項について」

労働契約の期間・就業場所・従事すべぎ業務・始業時刻・終業時刻・所定労働時間を超える労働が有るのか無いのか・休憩時間・休日・休暇・交替制勤務に関する事項・賃金の決定と計算と支払い方法(退職金や賞与などは含まない)・賃金の締め切りと支払いの時期・昇給に関する事項・退職に関する事項。
絶対的明示事項は、昇給に関する事項を除いて書面の交付が必要になります。

「相対的明示事項について」

退職手当の定めが適用される労働者の範囲・退職手当の決定と計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項・臨時に支払われる賃・賞与並びに最低賃金額に関する事項・労働者に負担させるべき食費・作業用品などに関する事項・安全と衛生に関する事項・職業訓練に関する事項・災害補償と業務外の傷病扶助に関する事項・表彰と制裁に関する事項・休職に関する事項。
相対的明示事項は、定めがある場合には書面による明示が必要になりますが、口頭での明示も可能になっています。

最後に

雇用契約書はどうしても必要だという書類ではありません。しかし、労働基準法で定められている内容に関しての明示は必要ですから、必ず明示すること。そして、法律で定められている必要事項だけではなく、会社側と労働者側が取り交わす必要があると判断した内容についても明示しておくとトラブルなどを防ぐことができます。

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